С учётом нынешних обстоятельств мобилизованный работник в штате предприятия становится скорее реальностью, чем гипотетической ситуацией. Если так случилось и работника мобилизовали, нужно чётко и слаженно провести ряд процедур, чтобы правильно это оформить.
В этой статье мы рассмотрим:
- Как оформить мобилизацию работника в соответствии с законодательством;
- Учёт рабочего времени мобилизованного работника. Рекомендации по учёту рабочего времени и отпусков мобилизованных работников;
- Как определяется оплата труда мобилизованного работника.
Работника мобилизовали: действия кадровика
Когда работодатель получил уведомление о мобилизации работника, кадровику нужно выполнить следующие действия:
- Связаться с мобилизованным работником, чтобы подтвердить получение уведомления о мобилизации и определить дальнейшие действия;
- Собрать всю необходимую информацию о мобилизованном работнике, включая его контактные данные, данные о службе, возможность связи с ним во время отсутствия на работе и другие важные детали;
- При необходимости организовать замещение мобилизованного работника;
- Подготовить документы, которые подтвердят освобождение от работы (это когда работник не выполняет свои должностные обязанности по уважительным причинам) на период прохождения военной службы. К таким документам относятся:
- Приказ об освобождении от работы в связи с постановкой на воинский учёт, прохождением медкомиссии и т. п.;
- Приказ об освобождении работника от работы на период прохождения военной службы.
Ознакомить мобилизованного работника с этими документами и по его запросу предоставить ему их и другую документацию.
Кроме того, кадровик должен соблюдать все требования законодательства и политики компании, касающиеся мобилизации работников.
Если у вас в штате нет отдельного человека, ответственного за ведение кадрового учёта, — мы поможем вам решить этот вопрос. Аутсорсинг кадрового учёта станет отличной альтернативой штатному кадровику.
Учёт рабочего времени мобилизованного работника. Рекомендации по учёту рабочего времени и отпусков мобилизованных работников
Табель учёта рабочего времени мобилизованных работников ведётся на общих основаниях. На основании оформленных приказов об освобождении от работы работник кадровой службы проставляет в табеле соответствующую отметку. Такой отметкой может быть ИН (иное неотработанное время, предусмотренное законодательством), или же можно ввести новое буквенное обозначение, которое будет предназначено для табелирования мобилизованного работника.
Кроме того, стоит обратить внимание на то, что с 19.07.2022 г. период прохождения военной службы не засчитывается в стаж для начисления отпуска, в частности основного ежегодного. После демобилизации работник имеет право использовать дни отпуска, на которые приобрёл право до начала прохождения военной службы, а в случае увольнения неиспользованные дни отпуска будут компенсированы.
Хотели бы также обратить ваше внимание на то, что работодатель обязан сохранить за мобилизованным работником место работы и должность до окончания особого периода или до дня его демобилизации.
Работника мобилизовали: действия бухгалтера
Согласно действующему законодательству, с 19.07.2022 года средний заработок мобилизованным работникам не сохраняется, но работодателям не запрещено оказывать материальную помощь в соответствии с внутренними положениями и политиками компании; для этого нужно дополнительно оформить приказ или распоряжение руководителя организации. Эта помощь облагается налогами на общих основаниях, а именно: НДФЛ — 18%, военный сбор — 1,5%, ЕСВ — 22% или 8,41%, если это работник с инвалидностью.
Выводы
Подведём итоги для руководителей и владельцев бизнеса:
- Компания не начисляет мобилизованному работнику заработную плату, налоги, больничные, дни ежегодного отпуска;
- Компания может по своему усмотрению оказать мобилизованному работнику материальную помощь;
- Компания не может уволить мобилизованного работника по собственной инициативе.
Итак, документальное оформление и расчёты с мобилизованным работником могут быть непростыми, но это важные процессы, которые требуют чёткого соблюдения законодательства, чтобы избежать штрафных санкций в дальнейшем и сохранить хорошие отношения между работодателем и работником.
LinkedIn: Анастасия Козленко
